Oppsigelsestid: regler for arbeidsgiver og arbeidstaker

Oppsigelsestiden er perioden mellom at en oppsigelse får virkning og at arbeidsforholdet faktisk tar slutt. For mange er det en periode full av spørsmål: Hvor lenge må jeg jobbe? Når begynner fristen å løpe? Kan arbeidsgiveren sende meg hjem? Svarene finnes i en kombinasjon av arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelt en tariffavtale, og det er sjelden nok å se på bare ett av dem. Denne guiden gir deg oversikten, både om du sier opp selv eller er den som må ta imot en oppsigelse.

Kort forklart

• Oppsigelsestiden følger av loven, arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale. Loven setter minstekrav som avtalen ikke uten videre kan gå under.
• Hovedregelen er at fristen regnes fra den første dagen i måneden etter at oppsigelsen er mottatt.
• Arbeidsgiver må ha saklig grunn, følge formkrav og som hovedregel drøfte saken med arbeidstakeren på forhånd.
• I oppsigelsestiden gjelder arbeidsplikt og lønnsplikt som normalt, med mindre partene avtaler noe annet.
• Ved tvil: ta kontakt med regnskapsfører, advokat eller en arbeidstakerorganisasjon før du handler.

Hvor kommer oppsigelsestiden fra?

Det er tre kilder som til sammen avgjør hvor lang oppsigelsestiden er i ditt tilfelle.

Arbeidsmiljøloven setter minstefristene. Lovens regler er ufravikelige til ugunst for arbeidstakeren, det vil si at en avtale ikke kan gi arbeidstakeren dårligere vilkår enn loven. Lengden på fristen påvirkes blant annet av hvor lenge arbeidstakeren har vært ansatt, og av arbeidstakerens alder.

Arbeidsavtalen kan fastsette en lengre frist enn lovens minimum. Det er vanlig, særlig for ledere og spesialister, og fristen kan være lengre for den ene parten enn for den andre i visse tilfeller. Les avtalen nøye: oppsigelsestiden skal være oppgitt der, og det som står skrevet, gjelder så langt det ikke strider mot loven.

Tariffavtaler kan ha egne bestemmelser. Hvis virksomheten er bundet av en tariffavtale, bør du sjekke om den regulerer oppsigelsesfrister, og hva som eventuelt gjelder for fagforeningsmedlemmer.

Huskeregelen: Start med arbeidsavtalen, sammenlign med loven, og sjekk tariffavtalen hvis det er relevant. Den gjeldende reglene for fristlengder finner du hos Arbeidstilsynet og i arbeidsmiljøloven på Lovdata. Vi gjengir ikke konkrete fristlengder her, siden de er avhengige av både ansiennitet og alder og bør kontrolleres mot offisiell kilde.

Prøvetid og oppsigelse

I en avtalt prøvetid gjelder det særlige regler. Vilkåret er at prøvetiden er avtalt skriftlig. Da kan oppsigelsestiden være kortere enn ellers, og kravene til begrunnelsen for en oppsigelse fra arbeidsgiver er mildere enn utenfor prøvetiden. Prøvetiden har også en øvre grense i loven. Dette er en av grunnene til at arbeidsavtalen bør kontrolleres før man regner ut en frist: hvis prøvetiden ikke er skriftlig avtalt, gjelder de ordinære reglene.

Når begynner fristen å løpe?

Hovedregelen er at oppsigelsestiden løper fra første dag i måneden etter at oppsigelsen er gitt. Det betyr at selve kalendermåneden oppsigelsen mottas i, ikke regnes med.

For at regnestykket skal bli riktig, må du vite når oppsigelsen faktisk ble mottatt. Hvis oppsigelsen leveres personlig, er datoen enkel. Sendes den med e-post eller post, kan det oppstå uenighet om tidspunktet. Noter derfor alltid mottaksdatoen, og be om kvittering ved levering. Det finnes unntak fra hovedregelen, blant annet for prøvetid, så kontroller at du bruker riktig regel.

Eksempel: slik regner du ut siste arbeidsdag

Dette er et fiktivt eksempel for å vise tankegangen. Fristen i eksempelet er valgt for illustrasjonens skyld og sier ingenting om hva som gjelder i din situasjon.

Anna er ansatt i en fiktiv butikk. Arbeidsavtalen hennes har en oppsigelsestid på to måneder, og hun har ikke avtalt prøvetid. Hun leverer sin skriftlige oppsigelse 18. mars.

• Fristen begynner å løpe fra den første dagen i måneden etter oppsigelsen, altså 1. april.
• Med to måneders oppsigelsestid løper fristen gjennom april og mai.
• Siste arbeidsdag blir dermed 31. mai.

Hadde Anna i stedet levert oppsigelsen 1. april, ville fristen begynt å løpe 1. mai, og siste arbeidsdag blitt 30. juni. Forskjellen på noen få dager i datoen for oppsigelsen kan altså flytte sluttdatoen med en hel måned. Det er derfor det lønner seg å planlegge når man leverer en oppsigelse, og å dokumentere tidspunktet.

Krav til oppsigelse fra arbeidsgiver

En arbeidsgiver kan ikke si opp en ansatt uten videre. Oppsigelsen må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold eller i arbeidstakerens forhold, og den må følge flere formkrav.

Saklig grunn. Typiske eksempler er nedbemanning på grunn av endrede driftsforhold, eller forhold knyttet til arbeidstakeren selv. Hva som er saklig, avgjøres etter en konkret vurdering, og arbeidsgiver må kunne dokumentere begrunnelsen. En overordnet beskrivelse som «dårlig økonomi» er ikke tilstrekkelig i seg selv.

Drøfting. Arbeidsgiver skal som hovedregel gjennomføre en drøftelse med arbeidstakeren før oppsigelsen besluttes. Arbeidstakeren har rett til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver. Drøftelsen skal være reell, ikke en formalitet etter at beslutningen er tatt.

Skriftlighet og innhold. Oppsigelsen skal være skriftlig. Den skal også inneholde informasjon om arbeidstakerens rett til å kreve forhandlinger, muligheten til å reise søksmål og retten til å bli stående i stillingen mens en tvist pågår. Mangler denne informasjonen, kan det få konsekvenser for fristene arbeidstakeren har til å reagere.

Beskyttede grupper. Enkelte arbeidstakere har et særskilt vern mot oppsigelse, for eksempel i forbindelse med sykdom, graviditet eller foreldrepermisjon. Her er reglene strenge, og arbeidsgivere bør søke juridisk bistand før de går videre.

Dette er en oversikt, ikke juridisk rådgivning. Skal du som arbeidsgiver gjennomføre en oppsigelse, bør du få en advokat eller HR-rådgiver med arbeidsrettskompetanse til å kontrollere prosessen og dokumentene.

Oppsigelse fra arbeidstaker

Arbeidstaker kan si opp uten å oppgi grunn, men oppsigelsen skal være skriftlig. Fristen følger arbeidsavtalen eller loven, og hovedregelen om at fristen løper fra første dag i måneden etter, gjelder også her. Hvis du allerede har fått ny jobb, bør du avklare startdato med den nye arbeidsgiveren før du leverer oppsigelsen, og ikke bare regne med at fristen vil kunne forkortes. Skal du slutte tidligere enn avtalt, må arbeidsgiveren samtykke.

Arbeid i oppsigelsestiden

Arbeidsforholdet fortsetter som normalt i oppsigelsestiden. Arbeidstakeren har arbeidsplikt, og arbeidsgiveren har lønnsplikt. Det betyr blant annet at lønn, feriepenger og andre ytelser fortsetter å løpe.

Det er mulig å avtale noe annet. Noen vanlige varianter:

• Fritak fra arbeidsplikt. Arbeidsgiver kan frita arbeidstakeren fra å møte på jobb, mens lønnen utbetales. Dette gjøres typisk når det er viktig å begrense tilgangen til systemer eller kunder. Vær tydelig på om det er en ensidig beslutning eller en avtale, siden det påvirker vilkårene.
• Avvikling av ferie. Spørsmålet om ferie i oppsigelsestiden bør avklares skriftlig, slik at begge parter vet hva som gjelder.
• Tidligere avslutning. Partene kan bli enige om at arbeidsforholdet avsluttes før fristen utløper. Dette bør gjøres skriftlig.

Overlevering og praktiske forhold

Selv om arbeidsforholdet snart er over, er det mye som skal ordnes. Arbeidsgiver bør avklare tilgang til systemer og e-post, overlevering av oppgaver, kunderelasjoner og eventuelt konkurranseklausuler eller taushetsplikt som gjelder videre. Arbeidstaker bør be om skriftlig sluttattest og avklare sluttoppgjør, feriepenger og eventuelle bonuser.

Vanlige feil

• Å anta at oppsigelsestiden alltid er den samme. Fristen avhenger av loven, avtalen, alder, ansiennitet og eventuell tariffavtale. Sjekk alle kildene.
• Å regne fra oppsigelsesdatoen. Hovedregelen er første dag i måneden etter. Mange regner feil med en hel måned.
• Muntlige oppsigelser. Oppsigelse fra arbeidsgiver må være skriftlig. En muntlig beskjed er ikke nok.
• Å hoppe over drøftelsen. Manglende drøfting kan svekke arbeidsgivers stilling hvis saken tvistes.
• Å glemme informasjonen om rettigheter. Skriftlig oppsigelse skal inneholde opplysninger om forhandlinger, søksmål og retten til å bli stående.
• Uklare avtaler om fritak. Hvis arbeidstakeren fritas fra arbeidsplikten, bør vilkårene settes ned skriftlig.
• Å vente for lenge med å reagere. Arbeidstakere som mener oppsigelsen er usaklig, har frister for å kreve forhandlinger og reise søksmål. Ta kontakt med fagforening eller advokat tidlig.

Sjekkliste

• Les arbeidsavtalen og finn oppsigelsestiden og eventuell prøvetid.
• Sjekk om en tariffavtale gjelder og har egne regler.
• Kontroller lovens minstekrav hos Arbeidstilsynet eller på Lovdata.
• Noter datoen oppsigelsen ble gitt eller mottatt, og be om kvittering.
• Regn ut når fristen begynner å løpe og når siste arbeidsdag er.
• Som arbeidsgiver: dokumenter saklig grunn og gjennomfør drøftelse.
• Kontroller at oppsigelsen er skriftlig og inneholder lovpålagt informasjon.
• Avklar ferie, overtid, fritak fra arbeidsplikt og sluttoppgjør skriftlig.
• Planlegg overlevering av oppgaver, tilganger og kunderelasjoner.
• Ta kontakt med advokat, HR-rådgiver eller fagforening hvis noe er uklart.

Slik bruker du Proffi

Proffi gir ikke juridisk rådgivning om oppsigelser, men kan være nyttig i flere situasjoner:

• Sjekk arbeidsgiveren før du takker ja til en ny jobb. På selskapssiden, som du finner via /sok, kan du se regnskap og nøkkeltall og få et inntrykk av virksomhetens økonomiske stilling, samt status for konkurs eller avvikling.
• Se hvem som sitter i roller. Rolleoversikten på selskapssiden viser blant annet daglig leder og styre. Det kan være nyttig å vite hvem du eventuelt skal sende oppsigelsen til eller forholde deg til.
• Sammenlign selskaper. Vurderer du å bytte arbeidsgiver, kan du bruke /sammenlign til å se nøkkeltall for flere selskaper side om side.
• Hold øye med endringer. Med overvåking kan du følge selskaper du er avhengig av, for eksempel en arbeidsgiver eller en viktig kunde, og få beskjed om endringer.